高管不谈月薪，而是谈年收入（包括工资、福利、奖金）。所谓高管，至少是总监级别。一般来说，中等规模以上的外资企业，中国高管的年薪，不包括股票（股票难以量化）在百万以上。至于导演，则七八百万到二三百万不等。如果你去找副总裁，甚至总经理，可能是两百万到五百万。如果是小规模的外资公司，范围就非常大了。对于利润高的小公司来说，高管的收入并不低于大公司。如果利润低的话，那么所谓的“高管”的收入可能相当于大公司的中层管理人员（每年几十万）。

如果说银行业的高薪是靠业绩高增长支撑的，那么证券业的人均年薪也如此之高就更令人费解了。受证券市场持续低迷影响，2011年证券行业利润大幅下滑。18家上市券商中，有12家利润同比下降超过40%，业绩跌至最低。五年内的一个点。然而，即便在这样的情况下，证券行业的人均年薪仍然高达20万元以上，比纺织服装行业上市公司人均年薪5.4万元的水平高出近四倍。 “上市公司高管的年薪不能随心所欲地挣，一定是根据他们对公司的贡献来定的吧？公司不好就拿这么高的工资，实在是太离谱了。”跑步！”北京的一个家庭说道。在一家证券公司营业厅，不少股东表示，虽然上市公司提出的高管薪酬方案必须提交股东大会批准，但中小股东几乎没有发言权。更好。最终，利益受到损害的是上市公司和广大中小股东。

企业高管包括总经理、董事、高级顾问等，年薪一般在30万元起。

首先，企业的所谓“高级”管理者自然是企业的顶梁柱。因此，我们不能用一个“价格”来完全概括它们。他们所工作的公司的价值是由他们为公司创造的价值决定的，更何况是普通上班族的“月”薪。这有点类似于古代“日工”、“月工”、“长工”的区别！企业高管是高级管理人员的统称。在公司中，负责公司运营的主要部门的负责人通常被称为高管。他们负责的工作一般就是让一个系统正常运行。比如制造企业的“生产体系”、“采购体系”、“人力资源”，甚至更高的“职业经理CEO”等。此外，不同企业的规模差异很大。有的企业员工只有几千甚至更少，但已经上市，年产值超百亿。有的企业拥有数十万员工，但年产值却超过百亿。因此，公司本身根据其性质进行了不同的分类。因此，仅仅通过解释所提出的内容是不可能得到完整的结果的。

低的也在10,000-20,000左右~

我不知道你是怎么“混”到二级的。企业高管是企业的最高管理者。薪酬根据业务性质、工作量、高管能力以及对公司的贡献而定。没有一定的标准！

看看你处于什么级别的高级管理人员。而且每个行业都是不同的。在中国。每月至少3W人民币（税前）/

前两天偶然看到了公司营销总监的工资。我揉了揉眼睛，数了好几遍，才确认他每个月缴纳的个人所得税已经快一万元了……也就是说，他的月薪也就三万多元了。不到四万。

外籍高管月薪线上应达5万元

看公司所在行业的平均水平，以及公司高管能为公司带来的溢价。企业对内、对外有多重职责，各个组织职能部门有不同的职责。

目前，企业高管激励时，至少要解决操作层面的六方面问题。一是激励总额的计算。总额应该达到什么样的金额，提供多少股权价值来激励高管？这包括我们的基本量的测算，根据现在的情况修正的数据，以及同行业的案例。这个时候，也就是说我们需要以企业价值的增长为基础。经过评估，我们最终计算出公司高管应该分享多少价值。在企业的整个增值过程中你应该分享多少？首先，计算总金额。这是我们现在正在做的一个任务。企业高管和整个团队应该如何整体激励？最近我们也开发了一套方法，包括我们如何计算管理层贡献。如何让管理贡献比同行业更有价值，这个价值你应该分享多少。这就涉及到人力资源方面必须解决的问题，所以管理层对企业现有价值的贡献减去企业原有的价值。我如何计算你们管理层的贡献？计算企业现有价值，减去企业原有价值，乘以企业平均发展速度。这样的话，我们就可以计算公司的管理情况，我们有一套计算公式。最后，计算一下你应该服用多少。比如公司激励股权占总股本的6%，如何计算？我们针对每个行业提出了一套衡量方法。二是激励对象。如何建立激励机制？这也是我们在操作层面面临的第二个必须解决的问题。公司的激励目标如何真正激励为公司创造价值的核心人才。这就涉及到激励对象的设立，一是从岗位层面。另外一个就是如何衡量你是否是能为公司创造最大价值的人才。什么是核心人才？这些核心人才将为公司未来的战略和现实发展做出哪些贡献？让我们确定一下到底是什么激励了高级管理人员。或其他。因此，我们建立了一套价值评价模型，称为激励对象。该价值评价模型包括职位的重要性、职责的难度、职业道德、知识和技能等内容并进行评价。激励对象必须量化。三是对员工个人的激励金额。建立科学的评价工具来评价每个激励对象，就要评价其自身激励对象的价值和贡献。这样我们才能确定分配的数额以及我给你分配多少。这也是通过计算系统计算出来的。每位高管及每位核心人员应占激励股权总额的比例。这是我们讲的第三个方面。第四，激励措施。激励方式有多种，包括期权激励、限制性股权激励等。采用什么样的股权激励方式，要根据公司的特点和行业的特点来选择。第五，股权来源。我们讲激励对象的股权从哪里来，就是说，特别是你上市之后要流通的股票从哪里来。事实上，这需要研究整个企业的股权激励。目前，只有三种方法。对于不同的车型、不同的公司、不同的行业，他的选型模式是不同的。哪些企业可以回购，哪些可以协议回购转让，如何根据人力资本确定股权。第六，股权归谁所有？全部股权属于个人，可以自由变现。特别是现在很多上市公司，最近大家看到一个非常重要的现象。我们很多高管主动辞职，赶紧套现。

这种现象对于企业来说是非常有害的。在这样的条件下，你未来的股权如何变现，如何保证变现过程中企业业绩的增长，也需要建立管理流程体系。您必须有一套套现流程。现在我们的上市公司没有手续。这就导致了我们所说的很多企业经营者利用了政治漏洞，最终因为他的套利行为而牺牲了企业的长青之地。你必须规范。如果不规范，中国很多上市公司一到套现期就会经历一段整个公司业绩下滑的时期。或者一旦现金套现，整个股价就不会上涨，这将对整个资本市场以及我们公司的持续业绩产生重大影响。你要从流程、制度、机制上来设计制度。他的股权该怎么办？我们还要遵守《劳动合同法》。

公司高管的薪酬应根据公司的实际情况确定； 1、公司整体薪资水平定位行业前10%、中、中上、中下；公司高管的薪资水平在同一区间内。行业定位也必须一致； 2、与公司经济效益挂钩，提取公司年利润增量的10-20%作为企业高管年度奖励总额，并根据高管职位价值差异对每位高管进行设定。分配系数； 3、考虑到企业的长远发展，对高级管理人员采取股权激励，用“股权”金手铐实现高级管理团队的长期稳定。

公司高管的平均年薪是多少？这个要看公司的实力。有的公司年薪只有10万元，有的公司有百万，有的公司有上千万。情况就是这样。