相对而言，10人的团队规模比较小，也容易管理。一方面要表现出自己的领导态度，另一方面要和大家搞好关系。只有这样，才能给自己带来更大的利益。

1、尽可能降低企业的试错成本：风险控制不仅包括基金的经营风险，还涵盖了被投资企业在经营环境不断变化和市场走向。肯定。可以尽可能降低企业的试错成本。如果企业的财务制度、人员乃至商业模式都匹配，那么保姆既是听诊把脉的医生，又是细致服务的管家。我们从主客观两个方面，从政策、市场、管理、资金链（财务）等多个维度降低企业潜在风险，实现投资保值增值。 2.增强企业软实力。深耕也可以成为提升投资机构软实力的一种方式：资本市场规模庞大，优质项目毕竟屈指可数。为了吸引足够多的优质项目，仅靠金融支持很难留住优质企业。投资者更关注投后管理带来的业绩提升，进而通过企业的有机成长来保值增值。 3、投前反馈测试投资逻辑，具有投前互助的价值：投前部门短期内完成公司投资后，投后人员将长期进行后续走访，甚至经过修正和打磨，检验原投资者的投资逻辑。必要时，投后部门将为项目亮起红灯，帮助项目方梳理商业模式，并及时反馈给投前项目负责人。投前人员一方面解决当前企业存在的问题，另一方面在审查类似项目时规避此类风险。 4、内部建立专门的专家顾问/咨询团队，为被投企业提供“嵌套式增值服务解决方案”：嵌入式投后服务也被创新工场采用。此外，还成立了各类核心成员团队。独家升级投资项目服务社区。同样，投融资链条上各中介机构之间也建立了战略合作联盟。致力于打造核心企业金融生态平台。 5、组建专业运营团队，为企业提供增值服务：具体为被投企业提供现金、收入、成本、组织架构和战略、团队和运营咨询团队及高级顾问，为企业改善提供建议商业收入和业务等规划和建议。整合并购投资及其投后管理也有很多一致性。 6、关于融资对接：对于早期项目来说，在公司本身不具备良好的造血能力的情况下，融资几乎是保证公司资金链稳定和可持续发展的必要支持。早期项目缺乏合理的资金配置。 7、“内部猎头”功能：除了寻找可靠的人、可靠的项目外，还设立了“内部猎头”功能，目的是招聘高层次人才。涵盖人员招聘、公关品牌、资本对接、金融法律咨询等。对于已经投资的项目，我们会按季度进行跟进，通过横向和纵向比较、分层对接。以内部每月推荐的形式构建核心人才库。这种类似猎头的工作是投后服务的一部分，投后服务还包括：资源开发、公关活动、创业指导等。

如果我们想要管理好一个10人的小团队，那么我们首先要起带头作用，也就是说我们各方面都必须非常优秀，这样我们才能成为这10个人。树立榜样也可以方便我们后续的管理。其次，在管理过程中，我们自己要起到润滑作用，能够协调好同事之间的关系、上下级之间的关系。最后，在日常管理中，我们要明确我们团队的目标，要坚决完成上级交给的任务。事实上，像这样的小团队是最难领导的。如果我们想成为一名优秀的管理者，我们自己就必须足够好，这意味着我们必须不断地给自己充电。如果你各方面都不如你手下的人，那么这些人肯定不会服从你，所以一旦我们有了空闲时间，我们就需要提升自己。另外十个人的小团队虽然不是特别大，但是这些人的性格肯定是不同的。因此，我们要想管理好这些人，那么我们就必须了解这些人才，清楚地了解每个人的性格。和脾气。其次，在管理过程中，不能给人一种傲慢的感觉。你必须给他们一种可以融入团队的感觉。你必须让这10个人感觉你和他们是同心合意的，整个团队必须拧成一体。平时要营造一个非常好的氛围，要学会培养下属。总之，大家在沟通的过程中一定要真诚。只有你真诚地对待别人，别人才会真诚地对待你。最后，还有更重要的一点，我们管理者要学会功劳与大家分享，责任自己承担。只有这样，才能“收买”人心，人们才会愿意一心一意地追随你。只有这样，你才能成为大家心目中的好领导。

应该有一些规定。根据本条例的规定，奖励和处罚有明确规定。你可以很好地管理这个团队。

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原发布者：zgwhzhf

如何管理好团队2113分享俗话说，篱笆三桩，英雄三帮手。在任何情况下，仅靠一己之力是无法取得长久进步的。可以说，兄弟齐心协力，就能起到决定性的作用。金子！集体的力量是不可估量的，那么如何才能最大限度地发挥小团队的能量呢？接下来我简单谈谈我的管理经验。也请各位同事多多包涵，提出批评和指正。您也可以在跟帖中发表您的意见，以便大家共同学习、共同进步！ 1、管理好自己，成为优秀团队的管理者。你必须在各方面都做到最好，成为团队的榜样。让所有人都尊重你。

每一个岗位的操作标准，你知道了再违反，处罚你的时候你也没话说。▌4. 无论是奖励还有处罚都要有一致性这里有两种情况，有的管理者会特别喜欢某个团队，总是在发奖金的时候给这个团队多一点。殊不知在公司没有秘密，这个消息很快就会被其他组知道，他们就会过来打抱不平，到时候你怎么办？要么把发过的奖金再收回，要么给所有组同样多的奖金。而且，作为那个被你「特殊照顾」的人或者团队，他们以后在公司的日子也不会太好过了，皇帝身边的红人或许会有人捧，但公司里面，这样的个人或团队会被大家挤兑，甚至使绊子。为什么，看你不爽！还有些管理者的管理是典型的「会哭的孩子有奶喝」，这就让那些兢兢业业工作的团队感觉特别「吃亏」，那些喜欢跑到管理者面前要奖金的，如果你真的给了，会让整个公司进入一种「要就有，不要就没有」的恶性氛围中，大家都过来要，你还应付得了吗？▌5. 不能给任何员工开特权还有一部分管理者会怕一些特别较真的下属，为他开特权。比如，每个公司都有这样的员工，你宣布一个命令，他提出一堆要求：没有资源这个目标肯定完不成啊，你把这个奖励取缔了我没办法跟团队交代，完成这个任务我的工资是不是要涨？总之，很多执行计划，一到他这里就「卡壳」，有些管理者会对这样的员工无计可施，或者想方设法给他更多支持，或者降低要求。其实，这最终都只会给自己带来更多的麻烦！人的贪婪是无止境的，他今天逼你退让了一步，明天就可能逼你退让两步！很多公司上班打卡都有一个「奇葩」规定：加入9点上班，迟到15分钟以内的不扣钱！然后你会发现，员工很少9点钟过来，最后上班时间默认变成了9点15分，就是这么过分！所以，从一开始就不要设置「容忍带」，直接告诉大家「9点上班，过了9点就是迟到」这个问题就解决了。不仅是对于「刺头」，对于能力差的员工也不能降低自己的标准。每个团队都有能力比较差的员工，对于他的工作，有些管理者会想，他能力差，做到这样就行了。这种想法大错特错，员工要么自暴自弃，要么自我满足，总之对于工作没有任何的好处。管理者要做的，是给他方法，给他压力，让他能够追上其他员工。▌6. 加强对仪式感的重视。结婚办婚宴的意义在哪？在于「公开的承诺」，有了公开的承诺，他会更有责任感，你强加给他的责任他可能会有逆反心理，但如果是自己的承诺，大多数人都会倾向于遵守。最容易流失人员的团队未必是业绩不好，更多的是没有给员工「归属感」，每一个人都是「社会中的人」，需要和周围的人产生各种各样的关系，希望能够获得团队和管理者的承认和认可。但有的公司会有一个团队的人，在公司以外的地方见面都不认识的情况，或者一个员工到公司很久了，但其他部门都不知道有这样一个同事，自然也不知道他负责什么。这样的员工如果流失也就毫不奇怪了。如何让员工产生归属感？马云说优秀的管理者要有「教主」精神，其实很多人理解错了，把「教主」精神理解成了管理者的个人魅力，其实优秀的管理者不是要能力强，而是要有组织能力，要向希特勒学习，给每一个成员强烈的「存在感」，就是他最擅长做的事。具体到工作中，从员工的面试、入职，都要有一个严谨庄重的流程，不仅仅是签份协议就意味着入职了，要组织开新员工欢迎会议，给新员工在公司「曝光」的机会，让他能够迅速被其他成员认识。如果这些流程你是「静悄悄」地过去了，也不要埋怨有一天员工「静悄悄」地离开是不礼貌了。同理，员工获得嘉奖也不能仅仅是表现在工资单上的数字，要有表彰大会，让员工分享经验，给其他成员以激励。做企业文化宣传、集体活动也是一个非常好的促进员工之间交流认识的机会。▌7. 不仅要给员工薪水，更要给他提供成长和学习的机会。很多企业担心员工的流失，所以不舍得投入员工培养计划，这其实是本末倒置。尤其是年轻员工，对于成长表现出来的需求是非常大的，他们希望获得更多的知识和技能，希望未来能挑战更为复杂也更有成就感的工作，即便是中高层管理，依然有强烈的自我提升需求，公司如果不打算在这个方面投入太多资金，也可以在公司内部选拔培训干部定期进行技能培训。其他注意事项：建立完善的管理机制俗话说：“国有国法，家有家规”，“无规矩不成方圆”同样，要想项目组高效运行，必须有严格且完善的一整套管理机制。既要有惩罚又要有奖励。当然制定下的制度比需要有人来监督执行。如果不执行的话制度是完全没用的。只有用严格的制度来规范每个成员，才能保证项目组的高效运行同时，制度也是规范每个成员的最低底线；设立合理的组织架构职责清晰，一定要设立不同的人承担不同的责任。每一个项目的负责人下面要设立各个部门的组长。组长的选择一定要根据部门的职责和个人的特点、性格、以及兴趣来设定。组长要对每一位组内成员必须熟悉。要了解他们的性格、特长。以此来分配任务。每个组长一定要以身作则，为组员服务；3.创建高效率的管理团队项目负责人可以让各个部门的组长每周或每天上交工作计划。项目负责人审核通过以后就让组长分配到各个成员。目标一定要明确、责任一定要到人。以此来作为每个成员的业绩考核。各个成员也是每天或每周要根据组长定的目标来制定出自己的目标。一天或一周下来所有人都要根据自己做了什么来写工作总结和工作经验；4.设立合理的工作目标既要有长期目标。又要有短期目标。项目负责人要根据项目制定阶段性目标，下达给各 个部门的组长。各个部门的组长分工合作相互配合来制定出解决方案和实施的计划，然后由组长把任务分配给每一个成员。目标明确、责任到人；5.建立业绩考核机制通过上面的计划、任务来考核各成员的表现，确认他们是否真正地在为团队出力，及时发现不称职的成员，因为任何一个不上心，无所谓的心态，不努力的成员都会导致团队发展失败。惩罚不称职的成员。当然也要奖励干的好的成员。一定要让所有成员感到只要好好干你一定就会得到发展、得到锻炼。相反不努力的要让感到有压力、有危机感。只有不断地鞭策才能得到进步、得到发展；6.注重团队的向心力凝聚力向心力是指工作目标的一致性；凝聚力是指工作过程中全员紧密的配合与协作。要想达到这一目标需要我们时刻充分注重人性化的要素。以人为本能力不行，调整能力态度不行，调整态度发挥团队作用，让每个人的优点发挥到极致