钱没有给。我心里很委屈。底线是：干得不好。求职高峰期，员工被诱惑离职，企业互相挖角诱导员工离职。外部压力迫使员工离职。比如工资，比如周围人的倡导。

当员工离开时，经理会感到胃部受到重击，情绪和运营上都会感到不安。尤其是当员工突然失去联系、无任何解释不来上班、有时上任没几天就突然失踪时，主管的失落感尤为严重。员工管理畅销书《员工管理必读12本》中提到，只要领导者愿意反省，找出失去这些人的根本原因，失去重要员工等挫折可以为他们提供帮助。具有重要学习机会的组织。然而，经理和人力资源人员往往忙于进行损害控制，无暇深入了解发生的情况以及必须采取哪些纠正措施以避免将来出现同样的情况。当然，许多组织都有离职面谈流程，从表面上看，这应该提供有助于提高员工保留率的见解。然而，这些类型的访谈即使进行得非常好，仍然存在许多缺点。最重要的一点是，如果一名员工突然失踪或冲动地离开公司，那么在公司有机会采访他们之前，该人就消失了。研究表明，即使确实进行离职面谈，很大一部分员工也不会坦白。一些离职员工在面试期间隐瞒重要反馈，以给人留下积极的印象，而另一些员工则认为花时间提供这些信息是浪费时间，因为他们认为公司不愿意改变。此外，离职员工可能会觉得公司对待他们很差，不值得让他们的主管知道他们离职的真正原因。总而言之，离职面谈往往没有什么成效。那么，组织如何才能以更具建设性的方式应对员工辞职呢？换句话说，有哪些方法可以将员工离职带来的痛苦转化为进步的动力？我们研究了数百名辞职的员工和最近让人辞职的主管，以下是三项建议： 调查员工如何辞职。员工辞职有七种方式，从积极、建设性到消极、破坏性： 感恩与告别：员工表达谢意，全力配合交接工作。毫不掩饰这一点：员工提前告诉主管他们打算离开。根据规定：员工辞职前必须按照规定通知主管，并说明辞职原因。敷衍：员工按照规定提出辞职，但没有说明原因。逃避现实：员工间接告诉他们的主管他们要离开，或者他们让他们离职的消息慢慢传达给他们的主管。过河拆桥：当员工离开时，他们会对公司做出有害的行为。冲动辞职：员工在没有通知的情况下离职。这些类型的离职通常反映了员工在辞职前对公司和主管对待他的方式的感受。因此，如果一个公司有很多员工在离职时对公司表示感谢并提前告知公司，则可能表明该组织拥有一个健康的工作环境。另一方面，如果员工倾向于自毁前程离开，领导者应该将此视为一个信号，表明是时候调查这些破坏性离职的原因了。将员工流动转化为组织学习和进步的源泉的第一步是记录这些员工的离职情况并定期回顾。如果领导者在这些数据中发现模式，他们就可以开始寻找问题的根源。

一般来说，员工辞职时是否遵守公司规定（“按规定”类型）？或者员工的离职方式有很大差异吗？未经事先通知就离职的人是否出现在某些部门，或者某些类型的员工特别容易这样做？某些主管的下属辞职时是否总是提前通知？仔细研究辞职方法可以帮助公司清楚地看到什么是好的，什么是错的。询问离离职员工最近的人的想法。虽然很多人不会透露离职原因，但很多时候，同事可能知道内情，愿意告知公司，帮助公司改进。因此，公司可以找与离职员工关系密切的同事私下了解情况，或许还能了解员工离职的动机。这种方法的另一个好处是，留在公司的员工可以通过给他们机会讨论自己的想法和意见，从而减少同事留下的失望和痛苦。当然，有些同事可能会觉得公司要求他们透露这些潜在的私人信息是在背叛朋友。因此，我们建议企业首先解释此类询问可能引发的紧张局势。领导者应该向员工保证他们可以自由参与此类对话，并明确公司寻求这些信息只是为了改善现有员工的体验和公司的绩效。如果主管与员工有良好的工作关系，这种方法效果最好，因为下属会在心理上感到安全，向他或她的老板说话，而不必担心公司或离职朋友的报复。同样，如果主管习惯于倾听员工的意见并按照他们的想法采取行动，这种类型的对话更有可能具有建设性。检查员工离职后做了什么并从中学习。人力资源人员可以追踪离职员工的去向。例如，如果大量人员离职并返回学校攻读高级学位，公司可能有机会通过为员工提供全额或部分继续教育津贴来提高保留率。如果许多员工离开工作岗位回家照顾孩子，也许公司可以提供更广泛的工作与家庭安排，让员工实现健康的工作与生活平衡。如果许多员工都跳槽到竞争对手，那么有必要仔细研究该公司的文化、员工发展计划、薪酬和福利，以确定公司人才流动的原因。听到员工说“我要离开”确实很不舒服，但如果他们能够克服这种不舒服并使用基于证据的方法来识别人才流失的原因和类型，主管和人力资源人员就能得到对公司有用的东西